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《中国公益组织从业人员薪酬调查报告》

2017-05-18 16:41:50  来源:中国发展简报  作者:李长文,张耿瑞    点击数量:4458

       薪酬是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段,也是我国公益组织人才队伍建设的重要保障。为此,中国发展简报开展了以薪酬为议题的调查报告。

 

       “中国公益组织从业人员薪酬调查报告”是德国世界粮惠组织支持,由中国发展简报从2016年9月初至11月中旬,历时两个半月完成的调查项目。通过线上以发放,回收问卷及数据分析为主要内容;线下以实地走访,与公益组织领军人物进行访谈为主要形式,将所有反馈信息通过金数据软件平台进行统计、分析,发布。

 

       调查涉及的公益组织、人物及岗位等范围广,回收的数据丰富,无论在样本的数量还是代表性上,都属业界相关调查中一次高质量、高水准的调研活动,且调查活动透明、公开。

 

       报告结果显示,第一,公益组织从业人员薪酬机制不够健全;第二,公益组织从业人员薪酬结构较为单一;第三,公益组织从业人员薪酬待遇普遍偏低;第四,公益组织从业人员社会与福利保障不到位;第五,公益组织薪酬体系建设比较滞后。

 

       本次项目旨在倡导公益组织在为从业人员提供精神激励的同时,也应该重视建立和完善对内具有公平性,对外具有竞争力的科学、合理的薪酬管理体系,这对我国公益组织的职业化、专业化发展具有重大的现实意义。  

 
 
       项目名称:中国公益组织从业人员薪酬调查报告

 


       项目支持:德国世界粮惠组织


       项目调查:中国发展简报


       调查时间:从2016年9月初至11月中旬,历时两个半月。


       调查地域:涉及30个直辖市、省、自治区及境外公益组织


       涉及领域:教育、环保动保、健康与防艾、残障、劳工、老人与儿童、社会创新、企业社会责任、民族/宗教/文化/艺术、三农/社区发展与救灾、能力建设/研究/支持/咨询等十三个领域。


       采访对象:来自全国不同的社会组织:社会服务机构(民非)、基金会、社会团体、社会企业、境外NGO。17家机构的关键人物,包括公益组织总干事、人力资源主管、秘书长、项目主管、项目经理、项目助理等。访谈人物涉及公益组织高、中、低等不同层级的从业人员。
调查方法:以线上、线下相结合的调查方式。线上以发放,回收问卷及数据分析为主要内容;线下以实地走访,与公益组织领军人物进行访谈为主要形式,并将所有反馈信息通过金数据软件平台进行统计、分析。


       项目特色:本次调查涉及的公益组织、人物及岗位等范围广,回收的数据丰富,无论在样本的数量还是代表性上,都属业界相关调查中一次高质量、高水准的调研活动,且调查活动透明、公开。


       项目目标:公益组织在为从业人员提供精神激励的同时,也应该重视建立和完善对内具有公平性,对外具有竞争力的科学、合理的薪酬管理体系,这对我国公益组织的职业化、专业化发展具有重大的现实意义。


       项目起因:随着国内政策环境的逐步开放和社会公益意识的提高,公益行业近年来进入快速发展的阶段,公益领域的资源逐渐增多,激发了公益组织的活力。同时对公益组织参与社会服务的要求也更高,公益领域对人才的需求也日益增长。 


       而薪酬是吸引人才、激励人才、留住人才的重要手段,也是我国公益组织人才队伍建设的重要保障。 


       宏观看,当前我国公益组织发展的专业化程度普遍偏低,从业人员薪酬体系建设仍处于初步探索阶段,这无疑给公益组织人才队伍建设带来了巨大的挑战。


       微观看,薪酬一向是公益组织从业人员无法言明的隐约之“痛”,最为悬在心头的话题。年轻人有想法、能做事,但也要有适合的酬劳以供养家糊口。 


       为此,中国发展简报开展了以薪酬为议题的调查报告。

 

调查分析:

 

(一)薪酬水平与薪酬满意度

 

1.工资构成与工资水平

 
图1 调查对象工资构成


 
图2 调查对象工资水平


3.工资期望值与薪酬满意度


 
图3 调查对象工资期望值分布

 

图4 调查对象薪酬满意情况

 

(二)社保与员工福利

 

    1.社保状况


 
图5 调查对象社保缴纳情况

 

2.员工福利


 
图6 调查对象福利构成


(三)薪酬影响因素与离职原因

 

1.薪酬影响因素

 图7 公益从业人员薪酬影响因素

 

2.离职原因

 

图8 公益从业人员离职后再就业选择情况


 
图9 公益从业人员离职原因


       结论总结:

 

       第一,公益组织从业人员薪酬机制不够健全。受长期计划经济体制的影响,大多数公益组织内部的薪酬管理普遍存在平均主义,与个人的工作业绩没有紧密挂钩,没能正常发挥薪酬应有的激励机制。


       第二,公益组织从业人员薪酬结构较为单一。目前,我国公益组织多采用单一的薪酬制度,主要根据职务高低划分工资档次,而对其他项目及技术参数作为考量标准则普遍缺失。这种单一的考核模式不利激发公益从业人员的工作积极性与主动性。


       第三,公益组织从业人员薪酬待遇普遍偏低。据北京市统计部门公布的2015年社
会平均工资为 7086 元。这次参与调查的 489 个样本中,工资收入在 7000 元以下的群体
占77.0%,3001-5000 元之间占34.9%,3000 元以下占23.2%。可见,公益组织从业人员薪酬水平相比较于社会其它部门较低。


       第四,公益组织从业人员社会与福利保障不到位。调查显示:当前,我国公益组织中,
五险一金缴纳仍未全覆盖。在员工福利方面,也存在形式单一,层次不清等情况。员工的社保缴纳与福利保障体系建设亟需完善。


       第五,公益组织薪酬体系建设比较滞后。目前,我国还没有专门规范公益组织分配制度方面的政策法规。公益组织往往通过借鉴企事业等其他组织类型来规制薪酬,未能体现公益组织的特点与内在要求。


       近年,民政部先后出台的“社会组织人事档案管理”、“社保公积金办理”、“补充医疗保险服务”等方面的政策规定,在一定程度上改善了从业人员的福利待遇,但未能从根本上解决公益组织薪酬管理政策空白的难题。公益组织薪酬管理方面的专门制度规范与顶层设计依然任重道远。
 


       公益是一项必要的社会工程,这项工程需要具备可持续发展的功能,人生也如是。基金会需要有可持续的发展观,这将给员工带来更多的安全感。


 
       “为有动力的人提供向上的阶梯”。作为组织的价值观,强调人与主动性的重要性,也由此发展出三大项目原则:唤起人的自我意识、强化人的市场权力和增加人的多元选择。


 
       点击即可下载: 2016中国公益组织从业人员人才薪酬调查报告 

 

 

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