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世界五百强招聘经理告诉你新人如何在职场成就自我

2017-05-26 11:42:34  来源:中国发展简报  作者:益+学院    点击数量:391

 

       汤磊老师:职业成功,绝不仅仅因为精力过人、高智商或者有独特的技能和经验,而在于你是否比竞争对手更加了解自己。


       素质冰山模型——企业需要你的哪些特质

 

       素质冰山模型是由美国著名心理学家麦克利兰在1973年提出的,冰山分为水面上、水面下。水面上是外显、可见的部分,代表了知识和技能,通常指工作所需要的资质,比如某个候选人在特定领域掌握特定知识和理论。这部分能够在较短时间内被测评,通过系统化培训最容易被提高和培养的部分。

 

 

       冰山水面之下的内隐部分,包含社会角色、自我概念、特质及动机。这些是内在的、相对难以被测量且在短期内无法快速培养的部分,不太容易通过外界影响得到改变,但却对行为与表现起关键性作用。

 

       通常,一家成熟的企业在招聘人才时,一定不会仅局限于对技能和知识的考察,而会从应聘者的求职动机、个人特质、价值观、态度、角色定位等方面进行综合考量。如果没有良好的内在素质支撑,恐怕很难在岗位上不断前行。冰山模型可以较为全面地分析一个人的素质。不同类型的工作需要不同的素质,只有找到适合自己特质的工作才能让你得心应手。

 

       自我认知—如何借助外界的工具了解自己

 


       在职业生涯规划里,自我认知是在心理学测评系统对心理素质、人格特征进行测评的基础上,结合兴趣爱好、过往经历和对自己的综合评价做出的自我画像,是从主观和客观两种角度了解自己的性格、爱好和特征。

 

       为什么一定要强调自我认知?我个人认为自我认知可以视作一切个人发展基础。丹尼尔·戈尔曼的情商理论认为情商的构成要素包含自我认知、自我约束、自我激励、换位思考和社交能力。其中自我认知、自我约束和自我激励属于自我管理,换位思考和社交能力则属于他人影响。这个理论模型同样告诉我们:自我认知是自我管理的根基,只有清晰的自我认知才能更好的发展自己。

 

       测评工具是帮助我们了解自己非常有效的方式,不同的心理测试有不同倾向:MBTI会更侧重于性格,比如偏内向还是外向,它更多偏重行为倾向,能够帮助你理解行为背后的原因。心理测评工具没有任何对错和好坏之分。在博世人才选拔过程中,从不会把它作为选择的决定性因素,只是参考。我们更多会选取一些我们认为的匹配某个岗位的因素,来发现你的优势,帮助你更好地发挥,同时列出一些可能存在的风险来帮助你尽量规避,帮助你做全面发展。很多心理性格测评,都会因为不同的人生阶段、不同的工作状态而发生一些细微变化。

 

       总结来说,每种测试都会有侧重点,所以大家不要轻易相信任何一个测试给自己带来的困惑。举个例子,霍兰德测试中,你会看到人际交往能力的分值可能会有高低,但它绝对没有说人际交往能力就是高或低、好或坏,而是帮助你认知,在这点上可能需要提高。这才是借助工具来了解自己的宗旨。

 

       乔哈里视窗理论——从沟通技巧方面了解自己

 

 

       乔哈里视窗是关于沟通技巧的理论,也被称为自我意识发现和反馈模型。视窗理论将人际沟通比作一个窗子,分为四个区域:开放区、隐藏区、盲目区及未知区。有效沟通是四个区的有机融合。

 

       公开区通常是大家都知道的信息,比较公开透明。盲目区则表示自己不知道别人却知道的盲点,比如处事方式,别人对你的感受,盲区的放大,与有效沟通及自我管理相背离,要尽可能缩小这个区域。隐藏区是自己知道,别人不知道,这个区域在实际沟通和工作中,我们鼓励有所保留,做一个真诚和诚恳的人的同时也需要隐藏区,完全没有隐藏区的人可能心智还不够成熟,在职场有效沟通中,需要适度打开隐藏区,增加沟通。

 

       未知区指的是自己和别人都不知道的讯息。例如,我认识的一位同事,之前他从事了十年左右的质量管理工作,因为偶然机遇转去做项目管理,居然意外的优秀,他可能在前十年都没有发现自己有这种潜能,自己对自我的不断认知也是某些潜能得到发挥的基础,所以未知区也会成为潜力区。

 

       乔哈里窗模型后来被广泛应用到各种模式管理模型中,今天在这里与大家分享,也是建议大家如果真的无从下手,也许可以细化这些角度去分析,针对每个象限看自己可以做哪些改进,也多听身边朋友和同事的建议。

 

       如何定义和成就高素质人才

 

       相关经验优势的表现和对现任岗位的基本胜任力是保证高潜力的基础,但更重要的四个催化剂分别是学习动力、情绪能量、人际影响以及思维能力。

 

       高潜人才定义误区:很多数据统计发现:在一个组织当中,几乎所有高潜力人才都是工作结果过硬、工作绩效非常优秀的员工,但是在所有工作表现优秀的员工当中却只有不到30%的人会成为高潜力人才。所以,这里要纠正一个常见的高潜人才定义误区:工作表现好就意味着潜力高,这是不正确的。

 

       在博世高潜力模型中,我们会看到相关经验的优势表现以及对现任岗位的基本胜任力是保证高潜力的基础,但更重要的四个催化剂分别是学习动力、情绪能量、人际影响以及思维能力。

 

       催化剂一:学习动力


       学习动力(Learning ambition),指员工持续自我发展的兴趣。强调两个关键词:持续、兴趣。持续意味着它是一种长期坚持和自发的行为,而非短期且被动地去提高自己。学习动力包括躬身自省、改进导向和好奇心三个方面。

 

       要认识到自己的优势和改进空间,然后愿意迎接身边的各种变化,并且对新鲜事物充满好奇心,才能把自己的发展做到淋漓尽致。

 

       催化剂二:情绪能量


       情绪能量,具体指在困难情况下维持正常工作表现及应对水平的能力,也呼应了之前谈到的情商管理中的自我管理。情绪能量具体可以拆分为内心稳定、奋勇当先和同理心。

 

       催化剂三:人际影响


       人际影响,是人际交往能力,这在一个组织中也非常重要。这里突出的是人际影响力,主要指对他人的影响,包括上下级、平级以及其他的人脉。

 

       人脉拓展和对他人影响,往往不仅指在组织内部,也会包含主动拓展和运用公司外部网络的能力,或者说较强的社交能力,这是影响职业发展非常重要的因素。这点对特别内向的人来说可能会觉得比较难,但这正是我们勇敢克服内心恐惧、向前走一步的基础。催化剂

 

       四:思维能力


       思维能力,是员工思考问题的能力。你是否能够独立思考?遇到问题时能够深入分析时局,看透事件之间的关联,并且分析结果造成的影响且提出问题的解决方案?简单概括是指看事情不只看表面,还有大局观和长远眼光。

 

       机构应该为员工提供怎样的学习路径

 

       主动学习是职场上成就自我的关键能力。工作中除了需要不断自我认知外,大多数公司每年都会给员工做绩效评估,也会对员工进行相应的潜力评估,帮助员工找到自己需要提升的方向。公司会用相应的工具指导、培训来帮助员工有针对性的提高和支持员工发展。这些方式可能是职培训或辅导、也有可能是线下课程培训、在线培训和项目实践。其实是想强调学习和发展依靠自己主动,被动学习往往没有太好的成效,这也是职场上成就自我非常值得推崇和分享的观点。

 

       我们鼓励员工根据自己的意愿选择自己职业发展路线,同时更鼓励员工不断突破自己,寻求不一样的发展空间。在博世,90%以上的高管都在公司内部的不同部门、不同岗位有工作经历。我们鼓励员工在内部寻求不一样的发展,甚至国际工作经历都是整个公司管理层和人力资源一起打造的环境。我们提倡换工作但不换公司,我想这个放到其他行业当中同样适用,这点强调的是勇于尝试新挑战、新的角色。

 

       除以上谈到的经验和方式外,还有非常多的内容,比如最基础的沟通合作能力;勇于承担责任;高效工作;抗压能力、问题的解决能力等都是我们前进的基石。

 

       给职场新人的小建议

 

       有些学员会问:作为一个新人在加入一家企业时需要注意些什么。从公司角度来讲,无论是博世还是其他公司都会有相应的培训计划,或者说会有一套完整的导师及伙伴计划。通常,导师是指级别高于你的主管或经理,他们在你需要时会向你提供资源帮助及公司信息,而工作伙伴则会在平时工作中提供一些必要帮助,帮助你了解工作中的具体注意事项、流程等,他们通常是跟你从事相关或者类似工作的人。

 

       新员工需要足够的时间学习、适应和融入公司,跟之前谈到的培训和学习关系一样,很多还是要靠新人自己的主动性。从个人角度出发,我对新人加入公司有一些小建议和注意点:

 

       首先,积极主动。在任何组织中你的发展都是由你自己负责,能否很好融入一个组织同样也是靠自己的积极主动。主动学习对于新人而言可以说是至关重要,在任何组织想要成功都需要做好清空自己、学习新知识的准备,要积极主动。

 

       第二,在组织中无论是领导还是工作伙伴,如何让更多人在工作中给予指导和帮助其实也是一种本事,这里又一次联系到之前提到的组织期待的人际交往能力。

 

       第三,除了适应工作本身,适应组织还包括适应组织的文化,认同组织的文化价值观,这样才有可能真正融入组织。如果发现自己的观点、想法与组织的价值观有所违背,那可能要好好思考,因为冰山素质模型告诉我们,价值观是冰山下面的部分,很难被改变。

 

       第四,一定不要因为自己是新人就在会议中、各个公众场合不敢发言,要大胆提出自己的想法和建议。因为组织需要新鲜血液。自我营销,对于新人而言同样非常重要,存在感很重要,自信很重要,一定要相信自己,顶住自己是新人的压力,不要给自己带上新人帽子。

 

       最后,自我总结。在加入公司后一定要在过程中不断进行自我总结,找到自己可以提高和成长的地方,这样才能真正成就自我。

 

       我相信服务于公益行业都是一群有理想的人,充满善意、乐于帮助别人,坚持自己的信念。公益行业也许不像成熟企业或其他行业那样拥有很完善的培训发展体系,但是我想跟大家分享这句话:从自我做起,培养自我认知的习惯,主动追寻自己想要的目标,成就自我,一定可以成功!

 

       关于博世

 

 

       博世公司成立于1886年,最早由罗伯特·博世先生在斯图加特创立,到今年刚好是一百三十周年。博世集团一共拥有四大业务,汽车与智能交通技术、工业技术、能源与建筑技术以及消费品业务。以上四大业务均已在中国落户。截至目前,博世在中国有55,000名员工,经营62家公司。博世一直以来都非常注重创新、注重科研力量以及其投入,博世在中国设立了22个技术研发中心,共有技术研发人员5500名,接近全球10%。目前,博世也正在努力打造互联世界,除智能交通技术以外,涉及博世所有业务,打造互联制造、互联出行、互联能源和互联家居。

 

 

       博世中国非常注重企业社会责任,专门成立了博世中国慈善中心在华开展慈善项目,支持中国教育发展和扶贫事业。此外,博世非常注重员工人才培养机制,通过各种形式和渠道培训发展员工,具体的人才甄选及培养稍候会跟大家做更多分享。我们希望传递创新、信赖、多元的雇主价值主张,主张博世是一家值得信赖的公司,鼓励员工生活与工作平衡,希望员工为在博世工作而感到自豪。

 

       主讲嘉宾介绍

       汤磊  


       • 近10年人力资源经验,专注于在人才吸引及甄选的相关领域实践;


       • 曾就职于世界著名人力资源咨询管理公司,成功帮助诸多世界500强杰出雇主落实招聘战略,招聘优秀人才;


       • 2013年加入博世招聘团队,曾负责公司招聘渠道管理,雇主品牌建设,海外人才吸引以及社交媒体化招聘等工作;


       • 现任博世中国人才甄选团队招聘经理。

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