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你真正稀缺的不是面试技巧,而是对招聘的理解

2017-10-17 11:20:51  来源:戴斯  作者:姚绿冬    点击数量:262

 

只要说到招聘,我相信大部分人第一反应是辛苦。

 

 

很多时候,我们也在网上看了很多关于招聘面试的技巧,每天都在不断重复枯燥的事情,但效果依然不见好转,甚至开始怀疑自己是不是真的适合做招聘,要不要改行。

 

其实,这个时代变得太快,停留在传统招聘思维里的你,很可能无法跟上这种变化节奏,却想着要去解决当下艰巨的招聘问题。

 

我遇到过很多做了多年招聘的,依然是在筛简历、电话邀约、快速面试,他们甚至从来没有想象过到底该做成什么样,当“像猎头一样招聘”这句口号提出来的时候,他们欢呼雀跃,似乎感觉自己就是inhouse的猎头,但实际上,当他们想要跳槽的时候,却发现很难很难,甚至遇到了职业瓶颈。

这个速食时代

你真正缺少的并不是招聘技巧

而是对招聘的理解

 

01如果问你,你觉得招聘痛点有哪些?

你的第一反应是什么?

 

 

 

 

公司招聘渠道少

公司招聘岗位工资低

公司地址比较偏

公司招聘岗位一般都要的急

公司招聘岗位要求模糊不清

业务部门看过很多都不满意

业务部门经常拖沓,候选人流失

业务部门…………

 

我相信,如果要你再多列一些的话,你依然可以毫不犹豫的多写出几个,但是,在这么多的因素里面,我只想问你,是不是很多因素都归咎于公司和业务部门,有没有什么痛点是你——作为“专业”的招聘管理者,所承受的压力和不可诉说的痛点?

 

这是一个普遍现象,我们总是在不断的寻找客观理由,来宽慰自己,然后跟同行惺惺相惜,好像你的失败并不是独立事件,而是共性问题,但你是否知道,当你开始寻找借口时,其实你的内心就已经原谅了自己的失败。

 

同样这些痛点,当你列出这么多以后,我也想问一句,当初你是怎样被公司找到并录用的?为什么你没有放弃现在的职位还在苦苦挣扎?为什么你认为当初公司成功的录用了你,而你现在却不能同样的复制成功?

 

我相信,当我们执着于招聘这件事上时,才会想到如何更好的去解决问题,你可能内心也曾想过要去解决眼前的困境,但当你不断尝试,在失败以后你才放弃的话,那么只能说,要么你没尽力,要么你方向不对。

 

要么你没尽力,很有可能你是在运用了你的经验去尝试过,但遇到挫折就放弃了,也可能是你认为坚持到了最后,但依然是失败的结果。

 

 

 

那么什么是尽力?

 

就是你用尽了你所有可利用的资源,坚持到了最后一刻。

 

 

 真 实 案 例 

 

做过零售业和百货业的都知道,店员、收银员、仓库管理员、工程维修技工,这些基础岗位都是比较难招的,那么如果你现在作为招聘负责人,你该如何从哪些渠道来进行招聘?

 

以下这些可以作为参考:

 

 

1、综合性商业网络招聘(前程无忧、智联招聘等)

2、现场招聘会

3、内部招聘

4、店铺张贴海报

5、各区县就业促进中心

6、各街道就业促进部门

7、细分商业网络招聘(如魅力91)

8、免费网络招聘(公共招聘网)

9、直接联系培训机构引荐毕业学员

10、直接联系相关学校推荐应届生或实习生

10、长期与相关学校或培训机构定向培养

11、工作地附近人口密集点进行招聘宣传

12、同行业进行人才吸引(挖角)

13、与NGO组织进行合作

14、……

 

这些渠道你是否都考虑到了?还是习惯性的用了其中几个你觉得成功可能性比较大的渠道?

 

其实,招聘有时候就像销售,只要有一丝希望就不要放过,如果你没有做,那只能说,你痛的还不够彻底,所以你才没有尽力。

 

 

 

 

 

要么你方向不对。

 

很有可能你也尽力去做了很多尝试,但是你从一开始就没有将努力用对方向,这才会产生南辕北辙的局面。

 

 真 实 案 例 

 

好友J是某农业机械制造业公司招聘负责人,去年一直在招生产部门助理,连续招了几个月都没有找到合适的,推了很多简历,一会是从业经验不足,一会是行业不匹配,一会是管理经验不足,一会是专业技术不过关.

 

就这样折腾了几个月后,他终于跟我说找到了。

 

但究其原因,竟然是从一开始他就没去做深入的招聘需求分析,他发布的招聘信息是直接从网上摘抄的,也没有与生产经理进行确认,这个生产部门助理并非一般的文员类岗位,而是作为生产经理助手协助管理部门的。

 

直到他忍不住去问生产经理为何简历都看不上的时候,才发现这其实是闹了个大乌龙。

 

 

 

 

 

02

 

我们都会习惯性的用自己曾经的经验来解决现在的问题。

 

所以我经常听到同行在说“我过去公司……”"我们过去是这样的……”,但是我一直觉得,成功的公司或许都各有各的方法,但失败的公司大多数都是一样的。很少有任何一家的成功模式能无缝衔接的套用到其他公司,同样,对于招聘也是一样的,纵然知识大爆炸时代能提供很多的方法论,但要想真正落地,还是需要有所舍弃与改良。

 

很久以来,拿来主义成为很多招聘管理者的习惯,这就容易让思维陷入僵化。

 

比如STAR面试法,你可以按照教科书或者培训课内容,在面试中应用,但如果你缺少专业知识、心理学知识等作为支撑,那么你的面试很可能是比较枯燥乏味的,我相信,作为你的候选人,他的面试体验会非常糟糕。所以,好的面试一定是基于一些面试策略的。

 

面试策略包括但不限于:

 

1、确定主要考察候选人哪些岗位胜任能力;

2、确定选用何种面试问题(结构化或非结构化);

3、对影响录用的积极因素(不超过3个)进行问题设计;

4、确定主要对哪些关键经历将进行深入询问;

5、确定主要考察候选人哪些价值观维度;

6、确定候选人的潜力评估维度与问题;

7、确定共同面试官的不同提问侧重点(如有)

8、确定提问者、观察者、记录者等分工(如有)

 

 

 

随着职业经历的成长,我会慢慢感觉到,“阅人无数”是种自然而然的积累。作为面试官,你需要不断的与自己对话,当你发现你越来越不在意面试技巧的时候,恰恰是你成长到一定程度的时候,你会很自信的发现,当你跳出招聘深井后,你再看到的招聘是不一样的感觉。

 

在当下,你对什么执着,往往是因为你在某些方面的缺失,为什么很多做了多年招聘的依然在原地打转,我觉得很大部分的原因在于,他们把招聘当做重复劳动来做,而很少去思考好的招聘到底应该怎么做。

 

所以,你所处怎样的平台,决定了你招聘处于怎样的高度。

 

你天天忙于事务性工作,那你的高度就是在执行,如果你每天都在考虑如何制定有效的招聘计划、校招方案,那你的高度就在管理,如果你每天都在考虑如何实现人才供应链,那么你的高度就在战略。

 

如果你能想清楚,未来几年,你应当选择怎样的平台的话,那你现在就应当准备起来。

 

 

 

归根到底的说,招聘智慧在于你对招聘的坚持。可能一直以来,作为招聘管理者的你,都在努力的调整状态和不断的奋发前进。对招聘管理者而言,的确,有时候你也需要冷静的停下脚步思考一下未来。

 

我们需要定位清楚,在公司内部如何才能真正发挥招聘的作用,如何才能获得必要的资源。尽量避免长久的待在舒适区,也避免长期在压抑的环境下成长,两种极端情况都将不利于你的职业成长。

 

而真正能决定你职业成就的,其实就在于你当下的决定:

 

一念舒适,一念精进。

 

 

 

丨作者:姚绿冬,现任职光明房地产集团股份有限公司培训发展岗,曾服务于世茂集团、绿地集团、鹏欣集团,全国管理咨询师,国家人力资源管理师,国家企业培训师,英国C&G国际高级培训师,专注企业招聘与培训管理实务研究,擅长人才发展项目管理、内部培训师队伍建设、培训项目创新设计、培训效果评估与落地应用。本文系原创,戴斯经授权后转载发布,有问题请联系后台。

 

 

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